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调岗是企业用工管理过程中的难题，不管是合理的调岗还是不合理的调岗，员工通常都不愿意配合，大多数情况下会陷入僵局。
首先，对于公司恶意的调岗，员工有权予以拒绝。但是，对于公司经营过程中一些正常的工作调整，员工也拒不配合，该如何处理呢？
今天的案例，就是一个典型↓↓↓
案件详情
年11月17日，公孙止入职某电力公司，工作岗位为操作员。入职时双方签订劳动合同，合同期限为3年。
公孙止入职上了一周白班后，因工作需要，公司与其协商一致后调整为夜班。然而，公孙止上了一段时间夜班后，发现熬夜身体感到不适。
于是，年2月3日，医院就诊，医生诊断为肝肾亏虚，中医院为其开具了《疾病证明书》，上载——“避免熬夜。”
之后，公孙止与公司协商，遂调整回白班。
年12月4日，公司安排公孙止去镭射生产线工作，公孙止认为镭射岗位有辐射，且生产线速度快，分分钟都不能停下来，由于自己身体不适，需要频繁上厕所，适应不来，要求调回原来岗位。
经过多次协商后，公孙止始终以身体不适为由，拒绝接受公司调岗。
年12月6日，公司以公孙止不服从合理工作安排解除劳动合同并通知工会。
年12月11日，公孙止申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金元。
公司提交的《员工违纪事件报告表》（年12月4日）违纪事件记录显示：
Pm+因生产计划安排，夜班不够人员需要安排人员支援生产，星期一12月2号白班开始安排人员转班，但公孙止反馈因身体不适原因（肾虚）不能转班为由，不接受转班。
经过与工会、HR，包括公孙止本人一起协商后决定，安排公孙止回产线先上白班，因其身体原因，建议安排5天8小时的工作量，公孙止需要在12月16医院的CT检查以及医生证明。公孙止也同意，但回到产线后，管理员安排了岗位，公孙止同样以身体不适不能上岗为由，拒绝上岗，并且反悔说是他没有达成一致（协议）。现公孙止仍然拒绝上岗，一安排就说要离岗上厕所。12月4号一天基本都是在以上厕所为由度过。
年12月5日公司的《员工违纪事件报告表》违纪事件记录显示：
12月5日早上8：00管理员给员工开完早会，安排好工作，孕妇都上岗，公孙止扔拒绝上岗，以身体不适为由，且以上厕所为由满车间转悠，严重影响产线纪律。现公孙止仍然拒绝上岗，一安排就说要离岗上厕所。12月5号一天基本都是在以上厕所为由度过。
年12月6日公司的《员工违纪事件报告表》违纪事件记录显示：
12月6号早上8：00管理员给员工开完早会，安排公孙止上岗，公孙止拒绝上岗，以身体不适为由，且以上厕所为由满车间转悠，严重影响产线纪律。现公孙止仍然拒绝上岗，一安排就说要离岗上厕所，12月6号这天基本都是在以上厕所为由度过。
劳动仲裁委认为——
公孙止岗位是操作员，公司因工作安排需要对公孙止进行生产线轮岗安排，且调整之前生产线与调整之后生产线的工作内容及强度差别不大，公孙止却一再以身体不适合为由拒绝公司的工作安排，公司依据《纪律执行程序文件》第38条规定“不服从合理的工作安排，如轮班、调岗等”予以扣2分处罚的规定，分别于年12月4日、5日、6日对申请人予以扣2分处罚，累计达6分后对公孙止予以辞退处理，并依法通知工会，该行为并无不当，因此公孙止要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，仲裁委不予支持。
综上所述，裁决如下——
驳回公孙止的仲裁请求。
公孙止不服，向一审法院提起诉讼。
一审法院认为——
本案争议的焦点问题是公司是否违法解除劳动合同。
公孙止、公司于年11月17日签订劳动合同，合同履行期限从年11月17日至年11月16日，至今合同仍在履行期间。公孙止因身体不适，不能熬夜上夜班，已于年2月3医院医生诊断为肝肾亏虚，并出具了《疾病证明书》，写明“注意休息，避免劳累，避免熬夜”，公孙止已将该《疾病证明书》提交给公司，公司知悉这一情况，并一直安排公孙止上白班。
至年12月4日，公司计划调整公孙止到镭射产线岗位工作，公孙止认为其身体条件不适合，镭射岗位有辐射，且生产线速度快，分分钟都不能停下来，公孙止要频繁上厕所，适应不来。公孙止提出要求回原工作岗位，但公司没有理会公孙止的要求，连续三天（年12月4、5、6日）以同一事实（公孙止上厕所离岗）为由连扣6分（每次2分），继而适用《纪律执行程序文件》的有关规定解雇公孙止。
从公司提供《员工违纪事件报告表》（年12月4日）违纪事件记录内容显示：“经过与工会、HR，包括公孙止本人一起协商后决定，安排公孙止回产线先上白班，因其身体原因，建议安排5天8小时的工作量，公孙止需要在12月16医院的CT检查以及医生证明，公孙止同意。”但公司在尚未到12月16日之前的12月9日即已解雇公孙止，公孙止医院的CT检查以及医生证明，此做法有违三方协商后的决定。
事实上，上厕所方便是人体正常的生理需要，况且公孙止有肾亏的病患在身，上厕所的次数会比正常人频繁，公司以公孙止上厕所次数多而认为公孙止擅自离岗扣2分，不合人性化的要求、不合常理，且连续三天以同一事实扣分。
公司没有证据（视频）证明公孙止连续三天都是整天呆在厕所里没有到岗，故一审法院认为公司以同一事实连续三天扣公孙止6分而解雇公孙止，有违法律的规定。
劳动仲裁认定公司调岗合理，但疏忽了公孙止身体不适，本身患有肝肾亏虚，不能熬夜上夜班的客观情况。公孙止在原工作的岗位没有出现重大的问题，公司若需要调岗的，需经过培训后，公孙止若仍不能胜任工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。故一审法院认为公司解除公孙止的劳动合同违反了法律的规定，属于违法解除劳动合同。
综上所述，一审判决如下——
公司应向公孙止支付1.5个月的二倍经济补偿金，即（.17元×1.5个月）×2＝.51元。
公司不服，向中级人民法院提起上诉。
二审法院认为——
根据仲裁和一审查明的事实，本院认为，根据双方签订的《劳动合同书》第二条和第三条，公孙止在公司的岗位为操作员，公司根据生产或工作的需要，有权安排公孙止从事相同或相近的岗位和工作。
根据《员工违纪事件报告表》，公司同意公孙止在年12月16医院CT检查以及医生证明，并非同意员工在提交医院CT检查之前可以拒绝到岗工作。且三天拒绝到岗工作为相同的三个违纪事实，而非同一违纪事实作出三次扣2分处罚。
公司已根据公孙止提交的疾病证明书不再安排其上夜班，由于原生产线撤销，调整其从事与原来工作强度相差不大的岗位上白班，且可以上厕所，并无不妥。
公孙止在仲裁和一审庭审中均承认12月4日-6日因身体原因没有到新岗位工作，具体原因为其肾虚需要频繁上厕所，但公孙止并未举证证明公司不允许其在岗期间上厕所，故其仅以肾虚为由拒绝服从公司工作安排理据不足。
公司依据经过民主程序制定和公示的规章制度，解除与公孙止的劳动合同，且在解除当日通知工会，在实体和程序上均未违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院关于公司解除劳动合同的相关事实认定有误，本院予以纠正。
综上所述，二审判决如下——
撤销一审判决，驳回公孙止的诉讼请求。
案件来源：中国裁判文书网
案号：（）粤04民终号
说明：为突出重点，案件有精简，当事人系化名
环赢观点
员工不能胜任现有工作岗位，调岗是否需要双方协商一致呢？
我们先来了解一下关于调岗的一些法律依据——
《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
《劳动法》第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
根据法律的相关规定并结合法律实务，环赢君认为，如果用人单位与劳动者能协商一致调岗可以有效减少劳动争议，根本上规避法律风险。因此环赢君建议，如果用人单位能与劳动者通过协商一致的方式进行调岗，是为最佳操作。
如果劳动者不同意调岗，用人单位是否可以单方面调整劳动者的岗位呢？
环赢君认为也是可以的。在发现劳动者不能胜任现有工作岗位的情况下，用人单位可依据其用工自主权，在一定程度上单方面调整劳动者的工作岗位，但是要注意用人单位对劳动者的调整工作岗位，不能单方降低工资福利待遇、不能增大劳动者的劳动成本、不能因不合理原因而带有惩罚性与侮辱性。
劳动部的《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［］号）规定——
按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
员工不能胜任现有工作岗位，用人单位对其调岗需要注意的事项——
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，这是用人单位调岗的前提条件。何为不能胜任工作呢？
根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［］号）的规定——
所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。在实践中需要用人单位事先依法制定“岗位责任书”、“目标责任书”等可操作性强（可量化）的相关考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作依据相关考核制度进行考核，已确定劳动者不能胜任现有工作岗位。
2、调整后的工作岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，应具备一定的合理性，不能进行侮辱性调岗（例如将经理调整为清洁工等）。
3、用人单位应将调岗通知书面送达劳动者并要求其签收，并在通知中说明调岗原因和调整的新岗位，如劳动者拒收，可以通过在单位公示栏张贴并通过
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